Waarom goede starters zo moeilijk te vinden zijn
Als een juniorvacature drie maanden openstaat, is de conclusie meestal "de markt is krap". In de gesprekken die wij voeren ligt het vaker aan iets anders — en dat is goed nieuws, want daar kun je wel iets aan doen.
Wij werken kandidaat-voor-kandidaat: we nemen één profiel en zoeken daar werkgevers bij. Daardoor zien we veel juniorvacatures naast elkaar, en vallen de patronen op. Dit zijn de vier die we het vaakst tegenkomen.
1. De vacature vraagt ervaring die de rol niet nodig heeft
"Junior marketeer, minimaal twee jaar ervaring." Die zin komt vaker voor dan je zou denken, en hij sluit precies de groep uit waarvoor de rol bedoeld is. Vaak is die eis er ingeslopen omdat de vorige medewerker die ervaring toevallig had, of omdat niemand durft te schrappen wat er al stond.
Loop de eisenlijst eens langs met één vraag per regel: is dit iets wat iemand bij ons niet in drie maanden kan leren? Wat die toets niet doorstaat, is geen eis maar een voorkeur. Zet voorkeuren dan ook als voorkeur neer, of laat ze weg.
2. De rol past niet naast een studie, terwijl dat wel had gekund
Veel ondersteunende en junior rollen zijn prima in acht tot twintig uur per week te doen. Toch staat er standaard 32 tot 40 uur in de vacature, omdat het formatieplaatje zo is opgebouwd.
Daarmee sluit je studenten uit die in hun laatste jaren zitten — precies de mensen die over een jaar of twee op de arbeidsmarkt komen en die je dan al kent. Wie bij je begint als werkstudent en blijft, heeft bij het afstuderen geen inwerktijd meer nodig.
Een praktische tussenstap
Kun je de rol opknippen? Het deel dat routine is en het deel dat senioriteit vraagt, zijn vaak twee verschillende dingen. Als je het routinedeel als zelfstandige rol belegt bij iemand die het vak in wil, houdt je ervaren medewerker tijd over voor het werk waarvoor je hem of haar hebt aangenomen.
3. Je beoordeelt op een cv dat nog bijna leeg is
Een starter heeft per definitie weinig om op te selecteren. Wie op cv's filtert, filtert dan vooral op toeval: welke bijbaan iemand had, of de studievereniging toevallig een bestuursfunctie opleverde, of iemand een ouder had die een stageplek kon regelen.
De dingen die bij een starter wél voorspellend zijn — leersnelheid, doorzettingsvermogen, hoe iemand omgaat met iets wat niet lukt — staan niet op een A4. Die komen boven in een gesprek van een half uur, of in een kleine praktijkopdracht.
Dat kost meer tijd per kandidaat. Daarom werkt het beter om minder kandidaten beter te bekijken dan twintig cv's oppervlakkig te scannen.
4. Het proces duurt te lang voor iemand die nog niets te verliezen heeft
Een ervaren kandidaat met een baan kan drie weken wachten op een tweede gesprek. Een student die zoekt, heeft die drie weken meestal gebruikt om ergens anders ja te zeggen. Niet uit ongeduld, maar omdat er geen reden is om te wachten.
Als je in deze groep wilt werven, moet je proces daarop ingericht zijn: binnen een paar dagen een eerste gesprek, snel een beslissing, en een helder aanbod. Twee ronden zijn vrijwel altijd genoeg.
Wat we in de praktijk zien werken
- Schrap de ervaringseis en vervang die door wat iemand moet kunnen leren.
- Maak de uren bespreekbaar en zeg er expliciet bij dat parttime kan.
- Beoordeel in een gesprek, niet in een filter.
- Beslis snel en koppel altijd terug, ook bij een nee.
- Reken op een leerperiode van een paar maanden, en plan wie die begeleidt.
En als het dan nog niet lukt?
Dan kan het nog steeds aan de markt liggen — die bestaat echt. Maar dan weet je tenminste dat je het aan je eigen kant op orde hebt. In de gesprekken die wij voeren zeggen we vooraf eerlijk of we denken iemand te kunnen vinden voor de rol zoals die er ligt. Een eerlijk nee is sneller dan drie maanden zoeken.
Over dit artikel
Dit stuk is gebaseerd op wat wij in onze eigen gesprekken met opdrachtgevers tegenkomen, niet op extern onderzoek. Waar we cijfers noemen, staat de bron erbij. De aanbevelingen zijn onze ervaring, geen wetmatigheid.